一、现有制度分析
    按照我国现行的劳动用工体制，用人单位有一定的用工自主权，在符合法律规定的情况下，可以对劳动者进行调岗调薪，但行使这种权利是有条件的。根据《劳动合同法》以及《广东省劳动合同管理规定》，用人单位与劳动者协商一致的，可以变更劳动合同，否则，用人单位不得安排劳动者从事合同规定以外的工作或调换岗位。但属于以下情形的，用人单位可以不经劳动者同意，调整其岗位、薪资：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作；（二）劳动者不能胜任工作；（三）发生事故或灾害，需要及时抢修或救灾；（四）因生产、工作需要，单位内部机构或工种、岗位之间的临时调动。需要指出的是，后两种情况仅适用于广东省内的用人单位。
    此外，针对特殊群体，用人单位也可以在符合法定或者约定条件的情况下，调整劳动者的工作岗位以及薪酬。例如，根据《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定，用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容。又如怀孕期间的女职工，根据《女职工劳动保护规定》，在怀孕期间是不得被安排在正常劳动日以外延长劳动时间，不能胜任原劳动的，应在医务部门开具证明的情况下减轻劳动量或安排从事其他劳动。也就是说，女职工在怀孕期间，用人单位可以在减轻劳动量之下自主安排她从事其他劳动，也就是调岗。
    那么如果不存在上述情形，用人单位是不是就不可以单方面调整劳动者工作岗位以及薪酬呢？对于广东省内用人单位来说，其实不然。根据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第二十二条规定，用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。
综上，只要用人单位调整劳动者工作岗位符合上述规定的，即属用人单位的用工自主权，劳动者不能以用人单位擅自调岗为由要求解除劳动合同并请求经济补偿金。
    二、措施建议
    用人单位在企业管理中合法规避调岗调薪的法律风险可从以下方面着手：
    首先，建议用人单位制定一部详尽的调岗调薪制度。内容包括：第一，岗位的职责说明、岗位考核量化标准，实行劳动报酬与岗位挂钩管理制度，明确薪随岗变的薪酬管理原则；第二，调岗调薪标准制度，明确员工的考核成绩不符合某个合理的标准时，单位有权利对员工进行岗位和报酬的调整；第三，调岗调薪程序制度，明确当符合调岗调薪的情形时，如何启动、由哪个部门启动，经过什么样的步骤完成调岗调薪的程序；第四，对公司制定的所有规章制度，在公司内部按《劳动合同法》的要求进行说明和公示,要求每个员工认真学习并签字确认，保留其已知悉的书面证据。
    其次，用人单位应该在劳动合同中明确约定，用人单位可以根据生产和工作需要及劳动者的身体状况、工作能力和表现、出勤天数等与工作完成情况息息相关的因素，升、降劳动者的职务，调整劳动者的工作岗位和工作内容，劳动者愿意服从用人单位的安排。对于岗位职责，建议用人单位按照每个岗位的客观具体情况作出约定，以作为考核标准。经考核不合格的劳动者，被用人单位界定为不能胜任工作的，应将考核结果向劳动者进行告知、确认，做好沟通工作，及时缓解劳动者可能出现的对立情绪，避免劳动争议的发生。
    用人单位应该坚持平等自愿、协商一致的原则与劳动者就劳动合同变更事宜进行协商，与劳动者达成一致，签订变更协议，办理变更手续，并将已变更的劳动合同文本一式两份，由用人单位和劳动者各执一份。

                                                                                                                                                     (裕丰集团)